第四百七十五章

    方亮将‘末位淘汰制’初设方案交予人力资源部，正式刊定。其后经他签字，正式推行下去。

    要求公司所有业务部员工必须熟悉‘末位淘汰制’，公司这一规定算是在所有员工头上敲响了警钟。

    混日子的时期已经结束了，公司渐渐步入正轨，一切管理趋于完善，他们钻空子，耍心眼的机会彻底宣告结束。

    然而在他们学习，研究了淘汰制之后发现，淘汰制的计算时间点不是从现在开始。

    而是从他们入职那一天开始算，也就说主动转正的员工在最近三个自然月内业绩没有达到六万的，下月初即将降级，降底薪。

    而被动转正的员工，更名为考察经纪人，最近六个自然月内业绩没有达到三万的，直接开除。

    基层经纪人如此对待，店经理，区域经理同样如此对待。

    在淘汰制公布的当天，整个万盛上下可谓是掀起了一波地震，震的很多人有些目不暇接，不知如何应对。

    有人庆幸，有人抱怨，有人恐慌，亦有人幸灾乐祸。

    一个团队，优秀的人那么几个，但同样的吊车尾的人也不会太多。

    所以说淘汰制公布，实行的当天。虽然引起了大地震，但却没有造成‘伤亡’，毕竟马上惩罚降级，降职，淘汰的人还是比较少。

    之所以造成其大影响的原因还是因为其针对性和持续性。只要你偷懒，回头看一下淘汰制，立马就能感觉到危机。

    而不像以前，忙一段时间，再休息一段时间，没问题啊，现在却是不行。

    这才是造成很多人讨论，议论的根本原因。

    末位淘汰制公布的七天时间内，主动提交辞职报告的人达到了万盛成立以来的最高峰。

    七天165人提交辞职报告，与其被公司开除丢脸。还不如主动提交辞职报告，还能保全几分颜面。

    在2月28号这天，淘汰制公布的第13天，累计提交辞职报告的人共326人。

    这326人中，有一半的人是主动提交辞职报告的。剩下的一半人，是被店经理，区域经理给劝退的。

    因为淘汰制上面明文规定，一年内所在小区累计被开除的员工达到十人或被降职的达到二十人，区域经理要被降职。

    一年内所在组，累计开除五人或降级达到十次的，店经理要被降级。

    名额就那么几个，要是这一次被这些人用了，接下来的一年怎么搞？遇到几个‘冥顽不灵’，就要多混今天工资的人怎么处理？

    所以说，名额有限，自然要让他们做出‘正确’的决定。

    所谓上有政策，下有对策就是这么个道理。

    方亮自然也是知道会发生这样的事情，却睁一只眼闭一只眼。淘汰制成立的目的就是让大家感觉到危机，督促大家努力，让他们发挥最大的潜力。

    不要以为主动辞职就能逃过惩罚，留存率，可是作为店经理，区域经理管理能力的一个重要参考数据。

    离职率高，留不住人就说明经纪人没挣到钱，经纪人没挣到钱除了其自身原因之外，还有店经理能力不够的原因。

    所以说，劝退，只可解一时之危，却是难以保证永久的安全。最核心的所在还是要提升经纪人的战斗力，这才是根本。

    方亮会看，假如下面人做的太过分，他会对末位淘汰制进行补充修改。没有什么是一成不变的，将留存率直接加入淘汰制方案，想来对区域经理和店经理是暴击。

    3月1号，早上八点。

    方亮在办公室看着人力资源部提交上来的人事变动报告。

    淘汰制实行以来，主动提交辞职申请的326人全部同意其申请。

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