把王春来和老店的厨师张召集在一起，给他俩传达了饭店准备举办联欢会的事，同时把评选奖项的事也给他俩说了。

    王春来问：“谭厨，咋评选？也不好评选呀。”

    我说：“你要是觉着不好选就让员工自己选，最佳销售奖和最佳创新奖好选，销售奖到前面电脑一查就查出来谁的菜卖得好，创新奖按着上回比赛结果确定一下也能出来。等卫生奖和纪律奖在员工里面选，不能再选师傅了，在砧板、荷台、面点里面选。等老黄牛奖在杀鱼、摘菜、洗碗的里面选，这不就好选了吗。把每个岗位都涉及到，每个岗位都有参加评选的资格，管理层除外，好选不？”

    “要是这样就好选了，大伙也没啥意见。”王春来说。

    老店厨师长也点点头。

    王春来又有点犯难的问：“厨房得出六个节目呢？”

    “六个多吗？”我反问。

    “厨房这些小子你也不是不知道，你看没事叫他们扯没用的一个中国菜总有一天会打破菜系之别，进行融合，到那时候中国菜才是发扬光大的时候。他说他这辈子是看不到了，希望我能看到。

    别看师父是个老厨子，但他的思想一点都不落后，也不保守，对别的菜系不排斥，总跟我说要多学学别的菜系得长处，把学到的用在东北菜上，融各家之长，把菜做好。

    除了整理和规范菜品之外，还在研究积分制管理。

    积分制管理在脑子里还是个雏形，并不完善，但是我觉得可行性有，并且效果要比现在的管理效果好。

    在管理上要解决两个问题，一个是人的问题，一个是事的问题。

    “事”的问题好解决，就像给菜品做流程和标准一样，把每件事都做好流程和标准，按着执行做到位就行了。只要流程做的好，干起来就会简捷方便出效率。标准做的严格，拿到的结果就好，就合格。

    但是这一切都是靠人来完成的，“人”的管理才是管理中的重点。

    中国上下五千年，人是最难管的。

    人有思想，这是人和动物的本质区别。

    想要做好管理，需要一个好的管理工具，来让员工从被动工作达到主动工作，最后让员工明白一个道理，我们不是在为老板工作，是在为自己工作。

    这是一个转换的过程，也是一个新的管理模式，我觉得积分制管理能达到这个效果。

    我和老四讨论过给员工进行积分的管理方法，不知道是我没说明白，还是老四不喜欢管理，跟我说现在厨房小孩都不好管，能让他们老实的干活不惹事就行了。

    我说：“一家餐厅要想长久的发展，就得有一个好的管理方法，像个企业一样运行下去才行。”

    老四说：“你说的方法是好，但是咱们干厨房的流动性太大，没有几个能在一个地方干一辈子的，干个五、六年就不错了，那都算是长的。”然后说：“要是饭店能开长也行，像国营宾馆那样，给员工交五险一金，有劳保，那还行，要不然是够呛。”

    “我觉得饭店开不长的根本原因还是在管理上，要是管理跟上去了没有开不长的。”我说。

    “事是那回事，可是老板不那么想呀，你看现在开饭店的这些老板，不都是打算能赚着钱就行，开个十年八年的把钱挣够了就不干了，没一个想把饭店开一辈子的，咋的？还想成家族企业呀。”老四说。

    他说的也是事实，现在的餐饮业真是这样。

    但是什么都在发展，现在餐饮业得现状是这样，再过五、六年就不会这样，单店运营模式赚钱能力很低，只有形成连锁品牌才会赚钱，要不然很难赚钱。

    这是餐饮发展的趋势。

    以后的餐饮一定是菜品、服务、管理三位一体得，并且

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